以调动人的积极性为主旨的激励政策?已成为人力***开发和管理的基本途径和重要手段。员土持股***正是这样的一种新的激励方式。
员工持股***在亚洲
员工持股***是为了吸引、保留、激励员工，通过让持有股票而使员工享有剩余价值索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。它是一种特殊的报酬***，是企业激励机制的一种形式。实施员工持股***的目的是使广大员工成为公司的股东。当然?推行员工持股***是一种自愿行为，企业所有者自愿有***地将企业的部分所有权和未来收益权转让给员工，员工也自愿认购或受赠企业的股权。
自上世纪90年代初以来，员工持股***盛行美国，过去几年迅速在欧洲蔓延。但在不久前，亚洲一直没有开展此项***。由于亚洲企业文化上固有的问题?如不愿意摊薄公司所有权、严格的等级管理制和不尊重小数股东的所有权等?使得这种方案在亚洲无法传播开来。
最近，情况开始转变。随着亚洲企业在国际市场与跨国公司对碰，它们发现需要提供跨国公司式的报酬方案。要在日趋紧张的劳动力市场上挽留员工，主流公司不得不在薪金和津贴上竞争。一场革命悄悄地向亚洲企业界扩散。股票一度由家族或与国家有关系的利益集团牢牢抓紧?但现在正寻求扩大他们的股东基础。一些公司不但寻找国际机构和国内散户，而且通过员工持股***让自己的员工成为公司的股东。员工持股***在亚洲的发展虽然还是初期，但数量正在迅速增加。在被称为员工持股***最发达的印度，石化和纺织集团RelianceIndustris推出涵盖二万员工的持股方案；HDTE银行将已公开发行但未售出股份的5%分发给员工。在亚洲的其他地方，如新加坡发展银行和新加坡航空公司最近向所有员工施以股权方案，而韩国联合大企业?如现代和三星开始拓宽股份所有制概念。在泰国，旧经济强人Siam水泥公司和Siam商业银行正***推出自己的员工持股方案。
亚洲许多公司仍由家族利益集团拥有和经营，他们常常不愿意交出他们对管理层的严格控制或摊薄他们的所有权。但由其接受西方教育的家族第二代成员经营的公司对向员工提供基于股票的报酬概念较为尊重。虽然暂时他们仍占少数，但一旦授予股份成为持股员工，整个情况就将改变。虽然管理层对扩大透明度有敌意，企业主不愿摊薄所有权，但由于员工股权方案带来的业绩优势太大了，因而难以忽视。
员工持股***在我国的实践
员工持股***在我国正日益受宠。中国***正草拟允许中国大型国企引进ESOP，以改善企业管理的管理规定。中国的不少企业也正在草拟各自的员工持股***。下面来看看联想和厦门金龙的做法。
联想最近公布了其大规模的员工持股方案，其根本原因是想吸引更多的人才。在香港上市的联想?十八个月前为了招聘和挽留维持其惊人增长率所需的人才?推行了股权方案。只有白领员工和主管，并已在公司至少工作两年的人才有资格获得公司的股权。将***取该方案的预计效果进行量化是有困难的，但不能否认这个方案将成为说服人才加入公司的关键因素。目前，联想1万名员工中约有2000人够资格获得优先认股权。员工要将所有认股权至少持有一年，以后每年可执行20%。当然，如果股价仍然平平或下跌，员工则从方案中得不到好处。然而，事实上，由于该方案在策动员工维持高增长率方面发挥着重要角色，因而股价成绩良好。和世界上许多其他公司一样，联想实施股权方案主要为了与新互联网公司竞争人才。互联网公司用于投入薪水的现金不足，但有大量用作货币的股票，所以一直慷慨地向员工提供优先认股权。经过4月的科技股震荡后，互联网公司现在的报酬方案显得不如前几个月丰富了，不过，他们在建立股权方案上发挥了重要作用。现在，企业发现，扩大员工股份所有制还带来其他好处。实施认股权方案前，几乎没有员工关心公司股价成绩，而现在有近四分之一员工关注股票的成绩，因此公司高层认为认股权方案是平衡股东和员工利益的极佳方法。联想的例子是我国实行员工持股***的成功案例。
但是与此相反，厦门金龙在实行员工持股方案上却步履维艰。金龙联合汽车工业有限公司?俗称“大金龙” 从原总经理突然辞职开始，上上下下1800多名员工就一直处在惶惑之中，就连公司董事会的董事们也不知该怎么办才好。为了不让这辆“豪华大巴”翻掉，也为了保证自己的权益，职工们在半年多没有领头人的情况下自发地开展了一场自救行动，希望通过职工持股的方式决定自己和公司的命运。但是，员工、管理层和董事会在员工持股的问题上却产生了严重分歧。员工和管理层坚决要求持股。管理层认为职工持股可以增强企业的凝聚力，稳定骨干阶层，加速企业的发展，是国有企业改制的主要方式之一。从公司发展角度来说，目前势头很好，只是资金上存在一些问题?职工持股增强了公司的资本实力，使运作成本降低，有利于公司未来的发展?从产权主体多元化角度来说，由于职工进来，使公司的股权结构发生了变化，在职工的监督下，管理层的决策将更加科学和准确，特别是随着董事会成份的变化，将使企业的产权更加明晰、权责更加清楚、政企得以分开、管理更加科学。但董事会的部分成员则对员工持股将改变他们的股权比例表示了不满，因而坚持反对。目前，仍然没有一个圆满的协调结果。
员工持股***如何更可靠
员工持股***是一种新的激励***，也存在着一些缺点和难点。
1 如果股票价格与公司业绩或内在价值之间的相关性不高，那么股票期权激励就会失去理论根据。实行员工持股***的基本***定前提是公司业绩或公司内在价值与公司股价存在较高的相关性，股票价格水平可以反映公司员工的工作业绩。但这个前提能否成立，却是一个问题。在上市公司，股票价格=每股盈利×市盈率?或者市盈率=股票市价/每股盈利。企业效益与股价之间的相关性可以通过市盈率来观察。显然，一只股票在不同时期的市盈率越接近，企业效益与股价之间的相关性越高，反之越低；不同股票在同一时期的市盈率越接近，企业效益与股价之间的一般相关性越高，反之越低。经验告诉我们，同一只股票在不同时期，不同股票在同一时期，其市盈率差异都是巨大的，也就是说，股价与企业效益之间相关性不一定是高的。其实这也不奇怪，企业效益决定的只是股票的内在价值，股票市价则由内在价值与股市供求力量两大因素决定，而股市供求力量又受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。因此，股票市价偏离它的内在价值，出现低估或高估现象，是必然的。问题不在于股价的高估或低估本身，而在于员工持股***用股票市价而不是用内在价值来“曲折地”反映工作成绩，这就不可避免地会使对员工的业绩评价出现“扭曲”，使那些股价高于内在价值的公司的员工得到过分的奖励，而那些股价低于内在价值的公司的员工则得不到该得的奖励，因为事实上员工的贡献只与股票的内在价值相关。
由于目前我国股市处在发展初期，投机风气过浓，市场监管经验不足，我国上市公司股价与企业业绩或企业真实价值的背离尤为严重，绩优股价格上不去，亏损股、垃圾股的股价则经常放“卫星”。绩优股价格上不去，这在我国股市并非特例，而是众所周知的。相反，绩差股、亏损股、垃圾股，价值反而畸高。显然，这样“颠倒是非”的股价，使员工持股***完全失去了根据。除了个股价格高低之外，股市指数的大升大跌也会破坏企业业绩或企业价值与股价之间的相关性：当大市急升时，几乎所有股票的价格都会大幅上升?大市大跌时，几乎所有股票的价格都会大幅下跌，而它们的业绩或价值并没有变化。如果某公司在大市低迷时设定员工持股***，那么员工们无需把业绩搞上去，只要日后在股票高涨时行权，肯定可以获得大把股票价差。
2 员工持股***与原有股东的利益冲突及平衡问题。员工持股***的实施，无论***取何种方式，其本质上都是对原有股东利益结构的调整。从持股比例上讲，原有股东的持股比例在实行员工持股***后降低是不争的事实。因此，企业要实行员工持股***一定要注意解决好原有股东与员工之间的利益冲突和如何平衡的问题。在西方国家，为什么并不是每一个知名企业都实行员工持股***﹖为什么只有在70年代后员工持股***才开始发展﹖为什么员工持股***大多数集中在信息产业领域﹖为什么员工持股***最初集中在企业经营者，然后才逐渐向普通员工延伸﹖都与利益调整有密切关系。由于员工持股***涉及原有股东既得利益的调整，必须有充分的理由说服原有股东才行，而人力资本在企业中的作用在信息产业中反映的最为明显；物质资本在70年代以来，它的稀缺性逐渐降低，目前全世界每天有2万亿的游资在寻找获利机会；人力资本的价值最先体现在企业经营者身上；所以股东才最先在70年代，在信息产业，在经营者阶层实行员工持股***。由于员工持股***涉及原有股东的认同，那么，设计一个适度的员工持股比例就显得十分重要；而且由于员工持股***的动态性，还必须设定一个中长期目标?股权结构目标，才能保障原有股东的利益，否则原有股东利益可能被无限稀释。 3 员工利益与公司利益的平衡问题。员工持股***既然是一项报酬***，因此，保证报酬结构的合理性是至关重要的。员工持股***对员工而言是报酬计算，对企业而言则必然是成本付出。因此，对企业而言，确定合理的折扣是员工持股***的关键。折扣太少，体现不出报酬的含义；折扣太多，则企业负担太大。因此，企业在设计员工持股***时必须考虑这个问题。 4 员工持股***的适应面太窄，广大非上市公司的长期激励体制必须另辟蹊径。员工持股***的雷声很大，但即使在上市公司全部推行，对于整个企业界来说，其适应面也不到百分之一。显然，仅用员工持股***就想解决所有企业的激励问题是不现实的。国产车有哪些牌子?
伯乐相马三招毕业生就业必读
伯乐相马三招毕业生就业必读，毕业生就业问题一向是困扰很多人的一个难题，而毕业生想要尽快就业，适当的技巧与方法少不了，下面为大家分享伯乐相马三招毕业生就业必读，一起来了解一下吧。
伯乐相马三招毕业生就业必读1第一招：看动机
“只要能进你们公司，市场、行政……让我做什么都行！”招聘会上，经常能看到许多应聘者在心仪的公司面前表现得异乎寻常的低姿态。他们原以为这样的表态能赢得招聘方的青睐，结果是事与愿违，人家说“NO”。道理很简单，人家怀疑你的动机不纯。
在上海财经大学近日举办的“跨国合作、本土经营”为主题的“与时俱进”论坛上，记者和几位人力***部门总监聊起了大学生求职的话题。他们说，这种“低姿态”的表白，恰恰表明这些人对自己的知识和能力缺乏自信，而用人单位最不想用的就是缺乏自信力的人。
“上海克虏伯”的一位人力***总监说，当初我们招进来几位大学生，他们曾表示对我们公司热烈向往，也曾使我们感动。但进来以后，他们的表现并不像当初口头上表示的感情深切，在接受了公司的业务培训后，很快就“跳槽”了。这就使我们不得不怀疑：应聘跨国大公司时的“不讲条件”，难道仅仅是为了累积“跳槽”的资本？
第二招：看个性
有的毕业生很怕面试，不知道面试者会问些什么问题，特别是专业以外的怪问题。
对此，“安联大众”的一位人力***部经理说：我们在招聘中，一般会从几个方面考察应聘者：教育背景、相关经验、基本素质以及个性。我们尤其重视最后两点，所以我们也希望透过这些问题，来全面评价应聘者的真实情况。我们还特别注意了解应聘大学生的个性。这并不是单纯看你是外向还是内向，而是因为不同的工作岗位对个性的要求并不相同。比如两个人都有很好的基本素质，但性格外向、善于与人沟通的人可能在市场推广的岗位上如鱼得水；而在财务或行政岗位上，稳重严谨的人也许就更适合一些。所以大学生在面试时不必过分拘谨，充分展示你本来的性格，招聘者也会给你一个正确的评价。
第三招：看潜质
一家金融机构的负责人讲了这样一个故事：一次，他们在某高校的招聘会上圈定了2位面试人选，一位是学金融的，另一位是学数学的。出乎很多人的意料，后来我们要了那个学数学的学生。为什么？我们认为，他在金融专业上可能弱一点，但我们很欣赏他的思维方式，觉得他更有潜力。
一位软件公司人事部门负责人爽快地说：要是想找“熟练工”，我们就不必到复旦这样的名校来招聘了。现在我们的企业已经发展到一定的规模，我们要贮备一些高素质的人才，名校的毕业生即使对软件业不熟也不要紧，我们看重的是他们的起点高，潜力大，学东西快。我们有很好的培训***。
一些用人单位甚至还表示，他们并不十分强调应聘者的相关工作经验，而关心你的潜质如何。据说，到大学校园里来“相马”的“伯乐”，越是资深的，越是看重应聘者的发展潜力。他们甚至不在乎你现在会什么，学的是什么专业，而是看你是否有很好的学习能力和发展的潜质。因为在一个培训制度很完善的单位，只要愿意学习，善于学习，你就能成功，你就是一匹好“马”。
伯乐相马三招毕业生就业必读2毕业生就业面试时真诚胜过技巧
“眼高手低”受企业欢迎
在就业沙龙上，厦门金龙汽车集团经理乔军说，毕业生就业时要做到“三心”，即责任心、上进心以及事业心。上进心和事业心分别讲的是“眼高”，要有远大的眼光和开阔的视野；责任心即为“手低”，做好每件细微的事情，慢慢积累就会达到质变。
除了大学生应该掌握的专业技能之外，大部分用人单位表示，个人素质、学习能力、沟通能力、团队协作能力等都是为他们所看重的。厦门日报商业导刊主任胡参说，在单位中，一个人提的`建议被否定了，这本是很正常的事情；可是一些刚参加工作的大学生居然哭了起来，认为别人是在否定他这个人，这就在于这些人缺乏基本的素质了。
面试时真诚胜过技巧
用人单位在面试时，前30秒是最关键的，影响到招聘结果。厦门航空港综合部经理陈志毅介绍说，在其公司面试时，一部分人很注意着装，而一部分人却很随意。他建议毕业生多注意一些面试时的仪表，尤其在面试服务行业时。
面试时，毕业生经常被问到的问题是对未来的职业生涯规划。一些毕业生陷入了误区，认为说得越有目标越好，于是有人说：“两到三年，做到中层领导，五年内做到高层。”中国建设银行人力***部经理谢文松说，这其实是错误的，因为用人单位更看中一个人的务实精神。
“面试时技巧固然很重要，但最重要的一点就是真诚。如果通过伪装赢得了工作机会，即使进入了公司，但最终对双方都是不好的”，厦门七匹狼人力***部经理陈元海说。
学校需适时调整专业
市人事局人才开发处处长蒋娇容说，大家聚在一起举办就业沙龙，除了说明学校重视就业外，另一个问题就是大学生的就业出问题了。学校培养的人才与社会需求脱节、培养的个体不适应社会，这两点是最主要的原因。
她举了一个例子，去年一个民办学校请有关专家进行专业课程设置的评估，其中就有一个专业“青少年思想政治教育”。这让她很惊讶，这个专业连本科都很难就业，更别说是大专了。她建议学校应该根据社会的需求适时调整专业。
也有人建议，学校应该给在校生多些演讲、面试的机会，开设情景模拟课程，让学生通过实践提升竞争力。
历年来哈工大招聘的汽车公司有哪些？
国产车牌子有（排名不分先后）：
1、长城汽车：长城汽车成立于年，总部位于河北省保定市。是中国汽车品牌，主要生产皮卡、SUV、轿车等车型。长城汽车是中国首家在香港H股上市的民营整车汽车企业、国内规模最大的皮卡SUV专业厂、跨国公司。
2、长安福特：成立于2001年4月25日，是中国知名汽车合资厂商，坐落在重庆市北部新区，由长安汽车股份有限公司和福特汽车公司共同出资成立，承担长安福自达所有与福特相关的业务，包括福特品牌的开发，制造，销售和服务。
3、北京现代：于2002年10月18日成立，是中国加入WTO后被批准的第一个汽车生产领域的中外合资项目，被确定为振兴北京现代制造业、发展首都经济的龙头项目和示范工程。
4、东风雪铁龙：东风雪铁龙是中国最大汽车公司之一的东风汽车公司与法国PSA集团在中国的大型合资品牌。东风汽车公司始建于1969年，是中国汽车行业的骨干企业，该公司经过了多年的建设。
5、中华轿车：中华轿车是我国第一款拥有知识产权的国产汽车，其设计者也是曾经设计过宝马等名车的世界顶级设计师，中华轿车一经投放市场就以其卓越的丰姿刮起一股“中华热”，中华轿车与宝马同出名门。
参考资料：
求职面试时是否应该实话实说
一汽大众，一汽轿车不是每年都来，只是今年来了，不过明年应该还会来，这两个待遇算是很好的了；其他有：
北汽福田，上海大众，宇通客车，上海航天汽车机电股份有限公司，华晨宝马汽车有限公司，卡斯马汽车系统（上海）有限公司，长春一汽富维汽车零部件股份有限公司，天津汽车模具股份有限公司，厦门金龙旅行车有限公司，郑州日产汽车有限公司，中国重型汽车集团有限公司，东风柳州汽车有限公司，奇瑞汽车股份有限公司，辽宁曙光汽车集团股份有限公司，中国北车集团20家，上汽通用五菱汽车股份有限公司，青岛四方车辆研究所有限公司，南车集团（多家单位），中国一汽技术中心，南车石家庄车辆有限公司，重庆长安汽车股份有限公司，中国南车集团戚墅堰机车车辆工艺研究所，比亚迪股份有限公司，重庆长安铃木汽车有限公司，北方凯达汽车技术研发有限公司，安徽江淮汽车股份有限公司，陕西汽车集团有限责任公司，广州汽车集团股份有限公司汽车工程研究院，天津一汽丰田汽车有限公司，厦门金龙联合汽车工业有限公司，株洲南车电机股份有限公司，中国汽车技术研究中心，广汽本田，上海通用东岳汽车有限公司。
差不多就这些了。你自己上就业信息网上面看嘛，更全面（）。主要是在大四上学期来，所以得抓住机会。我回答的如此辛苦，你说你是不是会多给几十分？
学弟，好运！
大专毕业两年了，工作在上海，你的工资是多少？
求职面试时是否应该实话实说
求职面试时是否应该实话实说，人际交往能力强的人在职场上也非常吃得开，无论何时都要学会尊重他人，如果没有一步步的学习深造就不会做出成绩，职场不会相信眼泪，在职场上，求职面试时是否应该实话实说是很重要的。
求职面试时是否应该实话实说1
当事人自述：
我认为，面试的时候要十分真诚，这样自己就不会因为要掩饰什么而紧张(实际上每个人都会有点紧张的)，不知道我的观点是不是完全可取？不知道我的诚实是不是会给我带来麻烦？
职场专家：
有经验的HR识别谎言是很容易的，通过几个连续性的问题，很容易就让求职者的谎言不攻自破。
要圆一个谎言很容易，但是要连续去为多个谎言去辩解，是比较难的，后来可能无法圆谎时候就会很紧张；当然从体态语言，手势等方式也可***分析求职者是否在撒慌。面试的诚信确实是很重要的，这也是很多公司选拔人才的必要条件。
成绩单和学位，是用人单位选拔人才的依据，但并不是唯一的；根据调查，在“贵公司在录用毕业生时最重视的因素”的15个选项中，从高到低的前几位分别是综合能力(60.17%)、性格和态度(53.39%)、面试时的印象(33.9%)、所学专业(27.***%)、学习成绩(14.41%)、外语水平(11.86%)。家庭出身或背景、生源地、学历层次、毕业学校的社会知名度排在倒数第一、三、四、五位。可见学习成绩和外语水平并不是最看重的，而能力和态度是最重要的；诚信是你工作态度重要组成部分，所以你的诚实不但不会给你带来麻烦，而且可能有助于你的面试成功。
当然在诚实的基础上适当的包装自己也是有必要的，这是一个提炼加包装的过程，可以提高自己求职的成功率。包装并不是不诚实，而是以更好的面貌展现给用人单位，是你成功的关键。
求职面试时是否应该实话实说2“眼高手低”受企业欢迎
在就业沙龙上，厦门金龙汽车集团经理乔军说，毕业生就业时要做到“三心”，即责任心、上进心以及事业心。上进心和事业心分别讲的是“眼高”，要有远大的眼光和开阔的视野；责任心即为“手低”，做好每件细微的事情，慢慢积累就会达到质变。
除了大学生应该掌握的专业技能之外，大部分用人单位表示，个人素质、学习能力、沟通能力、团队协作能力等都是为他们所看重的。厦门日报商业导刊主任胡参说，在单位中，一个人提的建议被否定了，这本是很正常的事情；可是一些刚参加工作的大学生居然哭了起来，认为别人是在否定他这个人，这就在于这些人缺乏基本的素质了。
面试时真诚胜过技巧
用人单位在面试时，前30秒是最关键的，影响到招聘结果。厦门航空港综合部经理陈志毅介绍说，在其公司面试时，一部分人很注意着装，而一部分人却很随意。他建议毕业生多注意一些面试时的仪表，尤其在面试服务行业时。
面试时，毕业生经常被问到的.问题是对未来的职业生涯规划。一些毕业生陷入了误区，认为说得越有目标越好，于是有人说：“两到三年，做到中层领导，五年内做到高层。”中国建设银行人力***部经理谢文松说，这其实是错误的，因为用人单位更看中一个人的务实精神。
“面试时技巧固然很重要，但最重要的一点就是真诚。如果通过伪装赢得了工作机会，即使进入了公司，但最终对双方都是不好的”，厦门七匹狼人力***部经理陈元海说。
学校需适时调整专业
市人事局人才开发处处长蒋娇容说，大家聚在一起举办就业沙龙，除了说明学校重视就业外，另一个问题就是大学生的就业出问题了。学校培养的人才与社会需求脱节、培养的个体不适应社会，这两点是最主要的原因。
她举了一个例子，去年一个民办学校请有关专家进行专业课程设置的评估，其中就有一个专业“青少年思想政治教育”。这让她很惊讶，这个专业连本科都很难就业，更别说是大专了。她建议学校应该根据社会的需求适时调整专业。
也有人建议，学校应该给在校生多些演讲、面试的机会，开设情景模拟课程，让学生通过实践提升竞争力。
诺姆四达集团的客户见证
读书不努力，不想读书，最后只读了个大专。我在厦门金龙工作，最基层，累的要死，看到旁边大楼办公室里的本科生，说实话还是比较羡慕的，毕竟工作环境要好的多。大家来讨论一下，大专毕业出来有什么比较好的出路。
厦门金龙教育收藏
通过与诺姆四达合作，建立了宝钢集团内部测评中心，大大提高了我公司后备人才评价体系的规范性和科学性。同时，测评中心的建立使得在后备人才的培养方法和途径方面有较大的创新，摸索出了一套能力素质“定向提升”的方法，且可操作性较强。
─刘桂林 宝钢股份有限公司人力***部总经理
通过与诺姆四达合作，构建了大亚湾公司全新的招聘测评体系，使大亚湾核电公司实现了招聘流程统一；应用表格规范；甄选标准明确了；角色定位清晰了等人力***体系质的飞跃。
─谢克强 中国大亚湾核电运营公司人力***总经理
“决定运用人才测评技术选拔管理人才，主要考虑到它的公平、公正与公开性，同时还可以为被测评者的职业生涯进行科学规划，作为一种企业内部选拔人才的***工具，我觉得诺姆四达的测评技术和系统具有科学性强，可信度高等特点。
─马任华 法国欧尚集团中国区人事部
“诺姆四达测评，使我们科学理解了“人才”二字”。我们公司的绝大部分的技术骨干、管理骨干、经营骨干，都是经过测评加盟本公司的，并在公司发挥了巨大作用。是诺姆四打测评技术为我们选聘了一批难得的优秀人才，也是他们帮助我们公司的决策层和管理层对'人才'两字和人力***有了科学理解。
─陈义龙 武汉凯迪公司董事长
典型客户（部分）
金融：
中国人民银行、中国银行、中国建设银行、交通银行、中国工商银行、中国邮政储蓄银行、招商银行、光大银行、华夏银行、中信银行、浦东发展银行、上海银行、广东发展银行、杭州联合银行、宁波国际银行、浙江省农信联社、温州农行、宁波农信联社、宁波银行、鄞州银行、威海商业银行、中国投资有限责任公司、中荣华银、中投信托、中国太平洋保险集团、中国人保、太平人寿、阳光财险、华商基金、第一创业证券、中投证券
能源：
神华集团、、华电集团、华中电网、中国电力投资集团公司、中国电力国际有限公司、中国广东核电集团、中广核风力发电有限公司、大亚湾核电公司、中国五矿集团、国家电网、北京电力、湖北电力、国华电力、凯迪集团、广东电网、吉林电力、重庆电力、福建电力、新奥集团、上海核工程研究院
汽车：
东风雪铁龙、梅塞德斯-奔驰（中国）、神龙汽车、上海大众、丰田汽车（中国）、吉利集团、广州本田、东风汽车、东风日产、库伯汽车、宇通客车集团、厦门金龙客车集团、一汽大众、大众斯柯达、一汽丰田、东风商用车集团
地产：
万科集团、金地集团、厦门建发集团、上海景瑞地产集团、上海绿地集团、合生创展集团、中南集团、旭辉集团、清华城市规划院、华东建筑设计研究院 、雅致集成房屋、佳兆业地产、富力地产、链家地产
通信：
中国移动、中国联通、中国电信、中兴通讯、***移动通讯、上广电集团、上海移动、***移动、广东移动客服（东莞）中心、湖北电信、江苏电信、河北联通、***电信、京信通信、杭州小灵通
制造：
宝钢集团、中国机械工业集团、上海仪电控股集团、美铝(中国)铝业有限公司、西电集团、格兰仕、四川长虹、山东临工、沃尔沃建筑设备、友达光电、大洲电子、中国兵器工业集团、金发科技、三一重工、绿源集团、星期六鞋业、威莱日化、松下空调、志高空调
其他：
法国欧尚投资集团、净雅集团、香格里拉酒店有限公司、蒙牛乳业、锦江旅游有限公司、中国出国人员服务总公司、新东方教育集团、中国航空集团、南方航空集团、上海烟草、航天五院、强生（中国）、阿里巴巴、携程网、新蛋（中国）、中国航天时代
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